Employabilité des personnes trans: le travail commence maintenant
Alors que les enjeux en lien avec la transidentité sont de plus en plus visibles, l'accès à l'emploi reste problématique pour cette population. On fait le point avec Anis Kaiser, de TGNS, en prélude à une table ronde organisée par la Ville de Genève.
Il y a un peu plus de deux ans, la législation helvétique accordait enfin une petite place aux personnes trans et/ou non binaires, à travers la loi sur le changement de sexe facilité à l’état civil. Mais beaucoup reste à faire pour assurer à cette population l’égalité des chances. À commencer par l’accès au travail, question qui sera abordée lors d’une table ronde organisée par la Ville de Genève, mardi 26 mars. Deux chiffres-clés résument les enjeux: 20% des personnes trans sont au chômage, et parmi ces dernières, 30% ont perdu leur job en raison de leur transidentité.
Ces proportions sont issues d’une enquête de 2018, qui confirmait déjà des chiffres de 2015. La situation s’est-elle améliorée entre-temps? notamment sous l’effet des évolutions en matière légale (qui tend à réduire la période où l’identité officielle ne correspond pas à l’identité sociale de la personne) et de la visibilité accrue dont bénéficie la communauté trans? Anis Kaiser, responsable plaidoyer et formation chez Transgender Network Switzerland (TGNS), n’en est pas certain·x: «Cela fait bouger les choses, mais je pense aussi que c’est lent. Pour les employeur·euse·x·s, ça doit s’accompagner de beaucoup de sensibilisation. Ce travail, c’est maintenant qu’il est à faire.»
Les préjugés à combattre sont encore nombreux pour une personne trans et/ou non binaire qui postule. «Ça dépend de la branche d’activité, estime Anis Kaiser. Quand il y a un contact avec la clientèle, par exemple, certain·e·x·s employeur·euse·x·s présument que ça pourrait se passer plus difficilement qu’avec une personne cisgenre.» En outre, le spectre de la maladie mentale est toujours là. «Historiquement ça ne fait pas si longtemps (2018, ndlr.) que la transidentité n’est plus considérée ainsi. Ce stigmate perdure, tout comme pour les questions d’homosexualité.» Il y a sans doute aussi des savoirs à acquérir du côté des personnes trans en recherche d’emploi. «Surtout, il est crucial de connaître ses droits. Savoir que d’être discriminé·e·x sur son lieu de travail sur la base de son identité de genre représente une infraction pénale selon la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). On peut le dénoncer et obtenir justice. Savoir cela donne déjà une autre posture quand on fait acte de candidature.» TGNS mène un travail sur ce plan, notamment à travers le programme Trans Welcome.
Sur le terrain, les situations sont diverses. Certaines entreprises disposent de «personnes alliées» au sein des RH ou du personnel, d’autres non. Anis ne note pas vraiment de différence fondamentale d’approche entre les secteurs public et privé. «Il y a des endroits avec des institutions qui veulent faire avancer les choses, comme en Ville de Genève avec le service Agenda 21. Petit à petit, on voit arriver des plans d’action au niveau des villes, des cantons et au niveau national adressant les enjeux en lien avec les thématiques trans et/ou non-binaire. Ou des changements législatifs, à l’image du Canton de Genève (avec sa nouvelle LED-Genre, ndlr.) et de Bâle-Ville, qui vient de se positionner en faveur de l’extension de la loi sur l’égalité aux personnes LGBTIQ.»
Compétences précieuses
On pourrait rêver d’un quota de personnes trans au sein du personnel. Cette idée, notamment abordée lors de la dernière Journée du souvenir trans, n’est pas si utopique. En 2021, le Sénat argentin l’avait imposé aux administrations publiques du pays. «Ce serait une très bonne idée, on a vu cela avec d’autres populations qui font face à des discriminations sur le lieu de travail. Instaurer ces quotas, c’est forcer à être plus juste. Il est crucial que les employeur·euse·x·s reconnaissent enfin que les compétences professionnelles des personnes trans et/ou non binaires sont (pour le moins) tout aussi précieuses que celles des personnes cisgenres. Dans une autre mesure, leurs expériences et leurs connaissances uniques peuvent aussi, si les personnes elles-mêmes le souhaitent, venir enrichir le milieu professionnel d’une manière qui dépasse les simples critères de rendement ou de profitabilité.»
Il reste essentiel de mieux connaître la population trans, pour laquelle les données statistiques sont encore parcellaires. Ue nouveau sondage Trans at Work est en cours, il a été lancé en janvier avec la Haute école spécialisée bernoise et le Bureau fédéral de l’égalité. En attendant, Anis souligne qu’à TGNS, le thème de la non-binarité est de plus en plus indissociable de ce travail de sensibilisation – à la demande de la communauté trans elle-même. Et d’évoquer une anecdote personnelle à l’ORP, pendant une période de chômage. «J’avais décidé que je ne postulerais plus sans me présenter en tant que personne non-binaire, et c’est quelque chose qui m’a été déconseillé. Je ne suis, de loin, pas la seule personne dans cette situation: postuler en tant que personne non cisgenre en assumant pleinement cette identité demeure encore une option rare pour la plupart des individus. Sans parler des autres facteurs de discrimination qui peuvent également être en jeu, tels que la race ou la santé par exemple.»
«Comment être un employeur responsable?»
En 2020, la Ville de Genève adoptait une Stratégie municipale LGBTIQ+ 2030, qui vise notamment à identifier et soutenir les groupes vulnérables. C’est dans cette optique, et dans celle de l’application de la loi pionnière sur l’égalité et la lutte contre les discriminations votée l’an dernier au niveau cantonal, qu’une table ronde est organisée le 26 mars, dès 12h15 au palais Anna et Jean-Gabriel Eynard. Son thème fait écho à la Journée de la visibilité trans (le 31 mars): l’inclusion des personnes trans dans les institutions publiques. «Comment être un employeur responsable?» sera un des fils rouges de l’événement, qui mettra en avant les bonnes pratiques pour favoriser le recrutement de personnes trans, leur accueil et leur maintien en emploi. Il permettra aussi d’échanger sur les difficultés rencontrées et sur les outils à disposition des managers et des RH.
La table ronde, qui sera ouverte par le maire de Genève, Alfonso Gomez, réunira Anis Kaiser, de TGNS, Sylvan Berrut, de Checkpoint Vaud, Estelle Marguet, d’Épicène, Emilie Flamand, du Bureau cantonal de promotion de l’égalité et de prévention des violences, Caroline Gagliardi, du Département cantonal de la santé et des mobilités, et Thao Ardiri, de la Ville de Genève. La discussion sera modérée par Guillaume Mandicourt, du Service Agenda 21-Ville Durable de la Ville de Genève.
Plus d’infos sur la page geneve.ch/programme-tinb
En collaboration avec le service Agenda 21 – Ville durable de la Ville de Genève
